Lär dig motverka skadligt bruk
på arbetsplatsen

1. Orossamtalet. Om en person börjar få problem med någon form av skadligt bruk brukar chefen oftast känna på sig att det är någonting som inte stämmer. Det är optimalt att agera redan vid oro. Det första samtalet med medarbetaren kan inledas med frågan: ”Hur mår du egentligen?” eller ”Du har sett trött ut den senaste tiden..” eller något liknande. Det är viktigt att inte presentera lösningar eller komma med anklagelser. Man måste utgå från det man har sett eller sin oro, säger Ingela Eriksson. Det är vanligt att chefen får svaret: ”Nej det är inga problem. Jag är bara lite trött just nu, beroende på….” Vad som än händer och vad medarbetaren än säger i samtalet, har man gjort personen medveten om att hen är sedd och det är viktigt för att kunna följa upp och agera om det inte rättar till sig. Det gör processen enklare och kan även bidra till att personen ”skärper sig”. Åtminstone under en tid. Men om problemen redan är allvarliga, kommer det inte att hålla i längden.

2. Det uppföljande samtalet. Det är viktigt att följa upp det första samtalet inom två veckor och då kan man fråga: ”Har du tänkt mer på det vi pratade om..?” Om personen svarar att hen kommit tillrätta med problemen, eller att det kommer att lösa sig inom kort, kan man släppa det men om det fortfarande finns oro/problem kommer de förmodligen inte att försvinna. Då behöver chefen ställa krav på förändring och erbjuda utredning. 
3. Utredning. Som arbetsgivare har man utredningsansvar om något inte fungerar vilket innebär att du kan kräva att medarbetaren medverkar till att utreda orsakerna till oro, misskötsamhet, produktionstapp eller frånvaro. Ofta visar utredningen att det finns bakomliggande orsaker till att personen kanske har börjat dricka för mycket, till exempel stress, skilsmässa, dödsfall, familjeproblem eller psykisk ohälsa. Utredningen har tre syften: kartläggning av problematiken, att utreda medarbetarens resurser och motivation samt efter det titta på vilken typ av behandling som behövs. De flesta utredningar leder till någon form av rehabiliteringsåtgärd och det är oftast arbetsgivaren som står för kostnaderna.

– När vi gör en utredning tittar vi brett på psykisk ohälsa, skadligt bruk, beroende, livshändelser och motivation. Först efter det rekommenderar vi vilken behandling som passar individen, berättar Ingela. Efter avslutad behandling är målet att det ska det fungera på jobbet. Om medarbetaren tackar nej till hjälp men fortsätter att missköta sitt jobb och/eller medverka till rehabilitering, innebär det att man kan förlora sin rätt att behålla jobbet. 

• är experter på skadligt bruk i arbetslivet. Skadligt bruk kan vara alkohol, läkemedel, spel, droger, överdriven träning, dopning, shopping, sociala medier, med mera.
• ger arbetsgivare och arbetstagare ökad kunskap genom rådgivning, chefsstödoch utbildning speciellt anpassad för näringslivet. Alna ger arbetsplatsen konkret hjälp med allt ifrån en förebyggande policy till utredning och behandling i akuta individärenden.
• ägs av de centrala organisationerna på arbetsmarknaden; Svenskt Näringsliv, Sveriges Kommuner och landsting, Arbetsgivarföreningen KFO, IDEA (Arbetsgivarförbundet för ideella organisationer), LO, TCO och Saco.